【社内向け投稿】SEO技術者用の人事評価制度の作成目的

お世話になっております。 専務取締役の黒田です。本日は、SEOチームの人事評価制度に関しての、主に社内に向けた情報発信です。SEOチームの方はご一読ください。

組織作りに関する現状や、今後への考え方

2019年が間も無く終了し、2020年1月6日に仕事初め。1月7日から本格営業開始になります。戦力強化のため、早速ですがSEO技術者候補として2名名増員を予定しております。3月にはSEO営業・コンサルタントして1名増員予定です。経営戦略の観点では、大勝負だと思っております。

2020年は、組織化の為、人材採用・育成に力を入れて参ります

今までは中小企業にありがちな、社員個々の責任感に依存し、兼任兼任でここまで来ました。もちろんそれでしか伸びることがない成長はあったと思いますし、皆本当に良く頑張っていてくれていると思います。そのような意味では、人材には恵まれている会社だと心から思っていますが、ミスマッチから生じる離職も少なくありませんでした。役員としての立場では、現状を一日も早く脱却しないといけないと危機感を強く持っています。

今のままでは衰退しか無い

これからは、分業化・効率化を進め個々のセクションの力を高めなければ、提供したいサービス品質や価格を保つことができないところまで来ました。それどころか衰退していくことになると思っています。競合が成長すれば我々もより成長が必要とされます。より高い目標を立てても現場が実行できなければ、どうなるでしょうか。志高い社員ほど現実とのギャップに疲弊していくことになり、離職となれば、衰退しかありません。さらに純粋に技術を高めたいと考えているSEOの技術者の採用は夢のまた夢…となります。

この段階で先行投資が必要

弊社のような規模の会社にとっては、人材採用は非常にプレッシャーのかかる業務です。採用コストをどれだけかけても、マッチする人材が採用できる保証はありません。しかし、前述のように、では大きな先行投資をいつ開始するか？それは、今すぐが最善だと考えています。私の立場としは次のようなことに常時取組み・徹底することで、採用活動＝先行投資を確実なものにしていきたいと考えております。

1. 採用コストを確保するための日々の営業活動
2. 描いてる組織イメージの社内浸透
3. 理想的な人物像の明確化
4. 採用基準の明確化や採用してはいけない人材のを防ぐ仕組みの強化
5. 採用後の教育の仕組みの強化

第一弾として…

第一弾として、リスティングチーム向けの一部を完成させました。リスティングチーム長には「教育方針が明確になり、指導がスムーズになった」との感想をもらいましたので、手応えありです。

年明けに向けて、SEO技術者向けの評価制度を作成中です

評価制度をシンプルに言えば「会社が求める100点満点の人物とはどのような人物か」を客観的に計測できるようにする制度です。この運用がうまく行けば、賃金制度と連動させて…

1. 頑張れば報酬が上がる
2. 頑張らなければ報酬が下がる
3. 頑張ったものに、報酬を集中分配できる

このようにできます。頑張る人はより貢献力が上がり収入が上がる。そうでない社員は奮起するか、いずらくなって退職を選ぶでしょう。

最後に

人事評価制度を、技術者向けに作成するということは、商品戦略が明確であることが前提です。よって、これは経営全体を考える立場の者でないとできません。私自身の経験の中では、最も部下に恵まれていると感じていますが、人事評価制度のベースは私以上の役員の仕事ですので、私と代表で、この仕事を全うしたいと思っています。

人事評価制度作成に関する思い、目的などを書きましたが、いかがでしたでしょうか。社内向け…と冒頭で書きましたが、未来の仲間にもぜひ読んで頂きたいと思っています。技術者向けの評価制度作りは容易ではないなと思っておりますが、年末から年明けにかけて、良い仕事をしたいと決意しております。

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